2020.12.01
お知らせ
育児介護休業法の改正につて
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- 今回は育児介護休業法の改正・施行についてとりあげます。
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- 令和元年12月27日に改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針が公布・告示され、令和3年1月1日より施行されます。
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- 今回の改正は、育児や介護を行う労働者が子の看護休暇や介護休暇をより柔軟に取得することができるようにすることを目的としています。
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- 【改正点】 育児休暇・介護休暇について
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- ● 改正前
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- １．半日単位での取得が可能
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- ２．1日の所定労働時間が4時間未満の労働者は対象外
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- ● 改正後
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- １．時間単位での取得が可能
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- ２．全ての労働者が取得可能
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- 今回の改正では『中抜け（就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し、就業時間の途中に再び戻ること）』なしの時間単位休暇が定められています。
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- そのため、法律どおりに就業規則や育介休規程を定める場合は、『時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。 』といった形になります。
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- もっとも、これはあくまでも最低限のものであり、法を上回る制度として、「中抜け」ありの休暇取得を認めるように配慮することが求められています。
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- また、既に中抜けありの休暇を導入している企業が法定どおりの中抜けなしの休暇に変更することは、労働者にとって不利益な変更となりますのでご注意ください。
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- 次に、対象は『全ての労働者が可能』となっておりますが、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務の場合は、子の看護休暇の申出ができないものとする労使協定を締結すれば、勤続６か月未満の労働者及び週の所定労働日数が２日以下の労働者については対象外とすることができます（法第 16 条の３第２項）。
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- この場合、規定例としては次のような形が考えられます。
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- 『事業主は労使協定によって除外された次の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
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- ① 入社６か月未満の従業員
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- ② １週間の所定労働日数が２日以下の従業員』
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- 人材不足が顕著な現在、労働力の確保のためにも従業員の働きやすい環境整備が重要となっています。
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- 就業規則・育介休規程の変更がまだおすみでない場合は、早急に対応することをお勧めします。
- 次回の更新は12/8です。