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ダブルワークの問題点④

    • 今回は前回に引き続き、ダブルワークの際の労働時間の管理方法をとりあげます。

 

    • 従業員が副業・兼業をしている場合、事業主はその従業員が自らの事業場で働いた分の労働時間と他の事業主の事業場で働いた分の労働時間を把握し、通算して時間外労働を算出の上、自らの事業場での時間外労働分の割増賃金を支払う必要があります。

 

    • しかし、この方法では、従業員が他の事業所での労働時間を毎月申告しなければならず、事業主側も毎月労働時間の通算の計算をしなければならない、という点で煩雑です。

 

    • また、事業主側には、申告を受けるまで自らの事業場での時間外労働が確定しないという問題もあります。

 

    • そこで厚生労働省は手続き上の負担を軽減するため、令和2年9月に改訂した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」で、簡便な労働時間の管理方法(管理モデル)を公表しました。

 

    • 「管理モデル」では、まず副業・兼業の開始前に、A社(先契約)の法定外労働時間とB社(後契約)の労働時間について、その合計時間が上限規制(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)の範囲内となるように、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定します。

 

    • そして、それぞれの事業場がその範囲内で従業員を労働させ、割増賃金を支払うことになります。

 

    • 「管理モデル」は、副業・兼業を行おうとする労働者に対してA社(先契約)が管理モデルによることを求め、労働者及び労働者を通じて使用者B(後契約)が応じることによって導入できます。

 

    • 仮に、法定労働時間Bに36協定がある場合は、36協定の範囲で副業・兼業が可能です。

 

    • 「管理モデル」では副業・兼業を始める前に少々事業場間のすり合わせが必要ですが、一度それぞれの上限時間を決めれば自らの事業場だけで労働時間の管理ができることになります。

 

    • ダブルワークの希望が出た際には、一考の価値がある管理方法といえます。

 

    次回の更新は11/17です。

 

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